Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI): boas práticas para ir além do discurso
Por Paula Fazano – Sócia da GoB Consultorias
Nos últimos anos, a pauta de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) ganhou destaque no mundo corporativo. Cada vez mais empresas comunicam seus compromissos públicos com a diversidade, criam campanhas de marketing voltadas ao tema e afirmam valorizar ambientes inclusivos. No entanto, a grande diferença entre aquelas que se limitam ao discurso e as que de fato transformam suas práticas está na consistência e na profundidade das ações.
Ir além do discurso significa integrar DEI à estratégia de negócio, em vez de tratá-la como uma ação isolada do departamento de Recursos Humanos. Isso quer dizer repensar desde o processo de recrutamento até as oportunidades de crescimento, a gestão de benefícios, as parcerias comerciais e até o desenvolvimento de produtos e serviços. Uma empresa verdadeiramente comprometida com DEI cria políticas que permeiam toda a sua estrutura e que impactam diretamente colaboradores, fornecedores e clientes.
Outro ponto essencial é a clareza na definição de metas e indicadores. Não basta declarar apoio à diversidade se não houver acompanhamento concreto. Métricas como a representatividade de grupos sub-representados em diferentes níveis da empresa, o tempo de retenção de talentos, os índices de promoção interna e até a satisfação medida em pesquisas de clima organizacional são fundamentais para avaliar se o discurso está, de fato, se transformando em prática. E aqui entra a importância da transparência: divulgar dados e resultados, mesmo que ainda parciais, demonstra seriedade e compromisso.
Para que tudo isso aconteça, a liderança precisa estar envolvida de forma genuína. Muitas vezes, a responsabilidade por DEI recai exclusivamente sobre o RH, mas a verdade é que os líderes têm papel determinante em garantir que a cultura inclusiva seja vivida no dia a dia. Eles devem atuar como exemplos, adotando uma postura de empatia, respeito e abertura ao diálogo, além de incentivar práticas que promovam segurança psicológica – isto é, ambientes onde todos se sintam confortáveis para expressar opiniões e trazer suas perspectivas únicas.
Também é preciso olhar para além da contratação. Diversidade não se resume a trazer profissionais diferentes para dentro da empresa, mas garantir que eles tenham acesso igualitário a oportunidades de desenvolvimento e crescimento. Programas de mentoria, capacitação contínua e políticas de promoção justas são ferramentas que ampliam a equidade e asseguram que a inclusão seja real.
Outro caminho poderoso é o fortalecimento de grupos de afinidade dentro das organizações. Esses coletivos, formados por colaboradores que compartilham experiências ou identidades semelhantes, funcionam como redes de apoio, fomentam o engajamento e contribuem para que a empresa ouça com mais clareza as vozes de suas equipes.
Vale lembrar que o impacto da DEI pode e deve se estender também à cadeia de valor. Empresas que aplicam critérios de diversidade e equidade na seleção de fornecedores, por exemplo, multiplicam o alcance de suas práticas e contribuem para mudanças sociais mais amplas.
No Brasil e no mundo, vemos exemplos que demonstram como iniciativas bem estruturadas geram resultados. De hackathons inclusivos que ampliam oportunidades para pessoas com deficiência até programas de liderança voltados a mulheres e pessoas negras, as práticas que unem inovação e compromisso social se destacam por trazer benefícios reais às empresas e à sociedade.
Em última análise, promover Diversidade, Equidade e Inclusão vai muito além de reputação. É sobre criar organizações mais justas, ambientes mais criativos e culturas mais fortes. Empresas que assumem esse compromisso de forma estratégica e consistente não apenas se tornam empregadoras mais atrativas, mas também constroem um diferencial competitivo que gera valor no longo prazo.